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Licenciement (cas particuliers)

Licenciement d'un salarié étranger
Le non-renouvellement du titre de travail d'un salarié étranger autorise l'employeur à rompre le contrat de travail sans respecter la procédure spéciale de licenciement.
Cette rupture s'analyse en un licenciement, et ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de licenciement. L'intéressé se trouve en revanche dans l'impossibilité d'exécuter son préavis et ne peut donc prétendre à l'indemnité compensatrice correspondante.

Licenciement d'une salariée enceinte
Il est nul dès lors que la lettre de licenciement ne fait pas état de la faute grave de la salariée ou de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.
La loi n'autorise le licenciement d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté que pour deux motifs : une faute grave de l'intéressée non liée à son état ou l'impossibilité pour l'employeur de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Lorsqu'il justifie de l'un de ces deux motifs, l'employeur doit obligatoirement en faire état dans la lettre de licenciement comme le rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 21 janvier 2009. Le non-respect de cette règle peut lui coûter cher puisqu'il se traduit par la nullité du licenciement .
Comme le démontrent les faits de l'espèce, les employeurs n'ont pas toujours conscience du caractère rigoureux de cette jurisprudence, en particulier lorsqu'ils considèrent être dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Dans cette affaire, l'employeur avait dans la lettre de licenciement invoqué un motif économique et le plan de cession totale de l'entreprise ayant prévu la suppression de 298 contrats de travail dont celui de la salariée concernée. Mais les juges du fond, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, ont décidé que cette motivation ne répondait pas aux exigences de la loi dans la mesure où il n'avait pas été expressément fait état de la protection due à la salariée et de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse. Le licenciement a donc été annulé.

Passé judiciaire d'un Salarié Sanction disciplinaire
Le candidat à un emploi n'est pas tenu de dévoiler son passé judiciaire il ne commet donc pas de faute en le dissimulant à son futur employeur.
Si ce dernier souhaite se renseigner sur le passé judiciaire d'un salarié préalablement à son embauche, il peut lui demander de fournir un extrait du bulletin n° 3 du casier judiciaire. A défaut de s'être renseigné, l'employeur ne peut se prévaloir des antécédents judiciaires d'un salarié pour justifier une sanction disciplinaire, sauf s'ils créent un trouble dans l'entreprise compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise ou s'ils interdisent au salarié d'exercer son activité ou rendent cet exercice plus difficile.

Salarié protégé
La validité du licenciement économique d'un salarié protégé s'apprécie à la date de notification de son licenciement et non à celle de la demande d'autorisation auprès de l'administration.